Algunos de estos cambios ya se venían gestando, se aceleraron con la pandemia, y llegaron para quedarse.

Como vimos en el artículo de Pandemia sin Amnesia, el ámbito laboral ha tenido un ritmo de cambio sin precedentes derivado de la contingencia COVID-19. El virus nos obligó a cambiar drásticamente las prácticas de RH de un día para el otro, y todos los días vamos aprendiendo más sobre cómo es este nuevo normal. Muchas empresas implementaron Home Office para los empleados cuya función lo permite, otras empresas en lugar de hacer recortes decidieron “prestar empleados” a compañías que ahora necesitan más trabajadores, etc.  Sin embargo, muchos nos preguntamos, ¿qué pasará después de la pandemia?

Algunos de estos cambios han tenido su curva de aprendizaje, pero tanto empleadores como empleados los han llegado a adoptar a tal nivel que los identifican como tendencias que estarán con nosotros incluso después de la pandemia. Algunos de ellos son:

1. Esquemas de Compensación

Antes de la pandemia de COVID-19 las tendencias laborales iban muy ligadas a la compensación por incentivos. Algunos se cuestionaban cómo hacer esquemas de compensación más atractivos para las nuevas generaciones, en especial los Millenials. Este grupo no tiende a quedarse en una empresa a largo plazo, tienen un rango de rotación de 1 a 1.5 años. Para ellos, prestaciones como seguros de vida o jubilación simplemente no son de su interés, están más enfocados en flujo. Algunas empresas mexicanas y latinoamericanas ya estaban tomando decisiones al respecto, y con la pandemia, muchas están pisando el acelerador.

Para esta tendencia contamos ya con herramientas que nos pueden ayudar a generar ofertas de compensación más variadas, si tomamos de otras disciplinas como el marketing. El Customer Experience y segmentación del que tanto se habla entre los expertos de marketing se puede aplicar a los empleados de una empresa. En promedio, una empresa tiene entre 10-15 segmentos de empleados y puede generar ofertas de valor diferentes para cada uno de ellos. Utilizando Analítica Avanzada, que ya es accesible y de bajo costo, se puede incluso llegar a hacer una micro-segmentación, conociendo al empleado o a nivel individual, como lo hace Amazon. En este sitio, las recomendaciones se hacen con base en factores como tus compras pasadas, los productos que te han interesado y tu historial de browsing. Si llevamos esta misma filosofía a nuestros colaboradores, podríamos llegar a tener esquemas de compensación individualizados.

Aunque aún estamos lejos de llegar a ofertas individuales, podemos segmentar más allá de áreas o niveles organizacionales, como se hace tradicionalmente. Las nuevas segmentaciones no responden a los típicos demográficos como edad o nivel socioeconómico, ahora pueden estar enfocados a realidades más personales. En esta segmentación se puede observar con quién vive, estado de salud del empleado y la familia, etc. La idea aquí es darle algo de poder al empleado. Anteriormente la empresa definía todo y hacía una oferta de tómalo o déjalo al empleado. Hoy se puede dar opciones a los empleados para que ellos elijan la que más les convenga y la empresa pueda lograr un balance de costo laboral con beneficios para los empleados.

Supongamos que la empresa puede presupuestar un gasto de $10,000 pesos al mes para un empleado. Le puede dar la opción de recibirlos sólo en efectivo, o de destinar una parte a un seguro de ahorro, o de gastos médicos, según sus necesidades. El costo es el mismo para la empresa, pero el empleado puede elegir la opción que más le convenga. Para generar este tipo de ofertas diferenciadas se necesita entender muy bien los demográficos que componen a la empresa y generar “paquetes” que les puedan ser atractivos a diferentes grupos. De esta forma se puede generar mayor lealtad.

Otra forma de esquemas de compensación ayuda a mitigar el famoso “burn out”, del cual muchos empleados de tiempo completo sufren. Las nuevas generaciones quieren tener más flexibilidad en el uso de su tiempo, y rara vez nos encontramos a jóvenes que aspiran a trabajar 40 años en la misma empresa. Los jóvenes buscan seguir creciendo y seguir siendo retados, si sienten que ya cumplieron su ciclo en un lugar, esperan tener la flexibilidad de cambiar fácilmente. Un esquema de compensación por proyectos, con flexibilidad para que tengan períodos de sabático puede ser atractivo para este segmento. Ya existen muchos trabajos por proyecto. En Estados Unidos entre el 6.9% y 9.3% de los trabajadores son contratistas (US Bureau of Labor Statistics). Este tipo de trabajo incluso puede ahorrar dinero a la empresa, ya que un trabajador por proyecto por lo general cuesta menos en los primeros 3 años que un trabajador de tiempo completo. Un empleado de tiempo completo empieza a ser más atractivo en términos de costo después de 3 años de empleo en la compañía (Greythorn).

2. Flexibilidad Laboral

Los que podemos trabajar desde casa somos muy afortunados, ya que existen muchos puestos donde esto no es posible. El trabajo desde casa es una de las tendencias que ha llegado para quedarse. Algunos se han adaptado muy bien, y otros extrañan la oficina, pero a la mayoría de los trabajadores les ha gustado eliminar el tiempo de traslado, y tener más tiempo personal. En Estados Unidos los empleados están dispuestos a disminuir 20% de su salario con tal de poder elegir los horarios en que pueden trabajar. El nómada digital puede trabajar en donde sea: En su casa, en un aeropuerto, en la playa, o en un café. La tecnología permite que esto suceda sin afectar su desempeño y su integración con el equipo, y lo hemos comprobado con los empleados que se han quedado en casa durante la pandemia.  Conforme vayan abriendo más negocios, podremos observar diferentes mezclas de trabajo en oficina y trabajo remoto- por ejemplo 60% en casa y 40% en la oficina. Algunos corporativos ya están implementando este tipo de esquemas. Una cadena de supermercados implementó un esquema en que cualquier empleado con factores de riesgo por COVID-19 se debe quedar en casa, pero los que eligen ir a la oficina van en diferentes días y horarios para evitar conglomerar demasiada gente en un solo lugar. El resto del tiempo trabajan desde casa.

Otras formas de flexibilidad que se han ido implementando durante la pandemia son los turnos, o trabajos de medio tiempo o de 80% del tiempo. La pandemia nos ha llevado a reevaluar lo que se necesita para ser realmente productivo y cuestiona el modelo de las horas de oficina tradicionales. Ahora algunos empleadores están más abiertos a ser flexibles a las necesidades particulares de sus trabajadores. Es más fácil que un padre de familia elija trabajar medio tiempo desde su casa para poder atender a sus hijos, o que alguien pida tener una semana de 4 días, por ejemplo.

Otra de las tendencias que hemos observado durante la pandemia es la necesidad de super agilidad. Ya quedaron atrás los ciclos anuales o de meses, y han sido reemplazados por horizontes de tiempo que se miden en días o semanas. De igual manera los empleados ahora no ven la necesidad de esperar a que pase un año antes de reevaluar su esquema de compensación. Ahora se sienten con más libertad de pedir cambios cuando los necesitan, por ejemplo: cuando se casan, o tienen un hijo, y las empresas están más dispuestas a hacerlos.

Las empresas se han dado cuenta que la rotación va a aumentar mucho en la pandemia y después de ella, y reconocen que retener el talento representa un gran reto. Es por eso que los líderes están ahora más abiertos a considerar diferentes esquemas de trabajo flexible para responder a las necesidades de los trabajadores talentosos.

Otra razón por la que las empresas están más abiertas a la flexibilidad es que han visto cambios drásticos en la demanda de sus productos, y estos cambios están aquí para quedarse. La agilidad para adaptarse a las necesidades de los clientes necesariamente trae temporadas más cortas en las que se necesita aumentar o reducir la plantilla laboral. Los ciclos de innovación super ágiles requieren de diferentes tamaños de plantilla para diferentes etapas y esto representa un ganar-ganar para los empleados y empresas, que al final pueden tener más opciones para cubrir sus necesidades.

3. Cultura

En el artículo de Pandemia sin Amnesia hablamos de cómo cuidar de tus empleados para asegurarnos que no se desconecten de la cultura de la compañía. Para el período de reapertura y post-pandemia, debemos enfocarnos en cómo seguir generando engagement con estas diferentes opciones de trabajo remoto y flexibilidad. Estas diferencias presentan un reto adicional ya que no se espera poder reunir a todos los empleados bajo un mismo techo, como solíamos hacer antes del COVID-19. Sin las reuniones, eventos de integración, o el cafecito con los compañeros, ¿cómo mantenemos la cultura viva? Los elementos del Employee Value Proposition (esquemas de compensación flexible, de trabajo flexible, locations, etc.) cobran un nuevo nivel de importancia porque son lo que mantendrá unidos a los empleados a pesar de la distancia física. Es tiempo de reevaluarlos y de difundirlos agresivamente.

En el futuro cercano tendremos una dinámica diferente de conexión social. El contacto con los compañeros de trabajo (presencial o remota) se irá centrando cada vez más en intervenciones más creativas como brainstorming. Los espacios de trabajo cambiarán también y dejarán de ser tu segunda casa. Ahora se espera que los empleados que pueden trabajar de forma remota asistan a la oficina solo a recibir alguna capacitación, o sesión de coaching- actividades que necesitan una interacción social.

Para lograr el engagement con estos cambios, las áreas de RH tienen que cambiar también. El fomento de la cultura se volverá una tarea más relevante, estructurada y robusta. Se generarán áreas específicas para lograr los objetivos de lealtad y retención, con mucha más fuerza que antes.  Los procesos de onboarding deben ser más ágiles y aplicables a distancia, y los equipos de RH deben responder a este reto, también. Hoy más que nunca RH es un rol clave en la empresa y como tal, deben aprovechar esta oportunidad para demostrar el valor que pueden agregar, adelantándose a las necesidades cambiantes de sus organizaciones.

La flexibilidad laboral end-to-end llegó para quedarse y se irá volviendo más relevante conforme avancemos en las etapas de reapertura y post pandemia, y los altibajos que vengan en el camino. Como empleadores debemos visualizar a qué nivel de flexibilidad queremos llegar y un roadmap para hacerlo. Debemos conocer las herramientas y habilitadores que tenemos en la mesa para nuestros colaboradores, e identificar en dónde estamos parados hoy. Sintec puede ayudarte a convertir esta pandemia en una oportunidad para adelantarte a las futuras necesidades de tus trabajadores y un diferenciador en la guerra de talentos que se avecina.

En la siguiente tabla, podrás identificar brevemente el nivel de madurez de tu empresa con respecto a los 3 aspectos mencionados en este artículo:

Referencias

• Greythorn (2020). The real cost of contractors versus full time employees.
• https://www.slideshare.net/schuylerakennedy/contract-vs-fte
• Husak C. (2020) How U.S. companies harm workers by making them independent contractors https://equitablegrowth.org/how-u-s-companies-harm-workers-by-making-them-independent-contractors/#:~:text=A%20recent%20study%20by%20the,million%20to%2015%20million%20workers.
• Pelta R. (2020) Is the Pandemic a Tipping Point for Flexible Work? https://www.flexjobs.com/blog/post/pandemic-flexible-work-life-balance-tipping-point/