La mayoría de los directores consideran que la clave del éxito es el talento humano; sin embargo, pocos toman decisiones estratégicas enfocadas en el personal. La realidad es que, al momento de realizar una planeación estratégica, se priorizan temas relacionados con rentabilidad y eficiencia, y comúnmente pasan a segundo plano los asuntos vinculados con capital humano.
Pero ¿cuánto impacto tiene el capital humano en el desempeño económico de las organizaciones? En Sintec nos dimos a la tarea de analizarlo y medirlo para ayudar a las compañías a tener un progreso significativo en el mercado por medio del desarrollo al talento y las competencias de sus empleados.
¿Cómo lo hicimos?
- Elegimos la muestra – Tomamos un periodo de cinco años del desempeño de empresas públicas mexicanas que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores, durante una etapa de relativa estabilidad económica, con la intención de obtener resultados significativos y eliminar los efectos de distorsión en la data (esta estabilidad se midió a través del TED Spread). En total, nuestra muestra consistió en 110 compañías pertenecientes a ocho diferentes sectores industriales: comunicaciones, consumo, financiero, industrial, materiales, retail, salud y servicios.
- Medimos su desempeño financiero – El análisis se realizó a través de cuatro variables, con el fin de incorporar tanto la toma de decisiones interna de la empresa, como la percepción del mercado; rentabilidad sobre activos (ROA), rentabilidad sobre capital invertido (ROE), retorno de la inversión (ROI) y la Q de Tobin (relación entre total de activos y market cap).
- Esfuerzos en temas de capital humano – Consideramos cuatro elementos para dimensionar los esfuerzos de las empresas en temas capital humano: inversión en programas de capacitación, compensación (CTMO), clima organizacional (utilizando la rotación anual como proxy) y los programas de bienestar personal (utilizando el distintivo de Empresa Socialmente Responsable o ESR como proxy).
- Incorporación de variables – Se incluyeron otras variables con el fin de aislar el impacto de temas organizacionales en el desempeño de las empresas. Para esto, consideramos elementos internos de las compañías, como tamaño, estructura de capital y antigüedad, así como elementos macroeconómicos, PIB, índice de competitividad, período electoral y partido político en presidencia, reformas, factor riesgo país y paridad del dólar.
¿Qué encontramos?
Los resultados del estudio indican que el 22% del comportamiento del desempeño financiero de las compañías es atribuible a su capital humano.
Atracción de talento: las empresas con mejor desempeño invierten al menos 25% de sus ingresos en ofrecer salarios competitivos
Las compañías que invierten más del 25% de sus ingresos en salarios tienen, en promedio, un desempeño 35% superior al resto. La mayor parte de las organizaciones públicas mexicanas (64%) invierte en promedio un 28% de su ingreso en salarios, mientras que el resto invierte únicamente el 13%. Los sectores industriales más competitivos en este rubro son el financiero y el de salud (35% de ingresos en salarios); mientras que el menos competitivo es el de consumo (18% de ingresos en salarios).
Desarrollo de talento: las empresas con mejor desempeño invierten al menos 5% de sus ingresos en programas de capacitación
Las organizaciones que invierten más del 5% de sus ingresos en capacitación tienen en promedio un desempeño 80% superior al resto, no obstante, únicamente el 20% de las compañías invierte más del 5% de sus ingresos en programas de capacitación (7.8% en promedio). El 80% de las empresas restantes, invierte en promedio el 1.5% de sus ingresos en programas de capacitación. En números, la inversión en capacitación se ha mantenido constante en los cinco últimos años, sin embargo, si se considera el factor inflación, la inversión en programas de capacitación se ha reducido.
Retención de talento: las empresas con mejor desempeño tienen una rotación anual inferior a 4.5%, lo que refleja interés por dedicar esfuerzos a temas de clima organizacional
Las compañías con índices de rotación inferiores al 4.5% tienen, en promedio, un desempeño 40% superior al resto. Únicamente el 25% de las organizaciones tiene una rotación anual inferior a 4.5% (en promedio su rotación anual es del 2.5%), el resto de las empresas, en promedio tienen una rotación anual del 8%.
Los sectores de consumo, retail y servicios, son los que tienen mayores índices de rotación (10.8% anual) frente al sector de materiales que tiene índices inferiores (4.6% anual). El comportamiento de rotación anual se ha mantenido constante en las compañías durante los últimos cinco años, lo que refleja poco interés en fortalecer los esfuerzos de retención de empleados.
Programas de bienestar personal: las empresas con mejor desempeño dedican recursos a temas de responsabilidad social y employer branding
El 60% de las compañías de la muestra cuenta con el distintivo de ESR. Estas organizaciones tienen, en promedio, un desempeño 20% superior al resto. La proporción de empresas con distintivo de ESR se ha mantenido durante los últimos cinco años, lo que refleja un interés en mejorar condiciones laborales de empleados y un poco o nulo esfuerzo del 40% restante.
También encontramos que los factores macroeconómicos impactan en el desempeño de las organizaciones, sin embargo, contribuyen en menor escala, pues las dimensiones de capital humano impactan casi seis veces más que los factores macroeconómicos (22% vs. 3.7%). Recordemos que nuestra muestra considera períodos económicamente estables, por lo que en períodos de crisis los factores macroeconómicos cobran mayor relevancia.
A través de este estudio pudimos comprobar estadísticamente que apostar por el factor humano no solamente es clave para mejorar el desempeño de una empresa, sino también para minimizar el impacto de los periodos económicamente inestables. Este estudio comprueba la necesidad de contar con esquemas robustos de gestión organizacional que ayuden a potenciar los beneficios generados por las estrategias operativas y comerciales que, sin talento humano, difícilmente podrían capitalizarse.
En Sintec sabemos que el capital humano es clave para el desempeño de su negocio, por lo que estamos en un proceso de creación continua de soluciones para habilitar el crecimiento rentable de nuestros clientes desde el ángulo del desarrollo organizacional.
