La Diversidad e Inclusión cada vez son más críticos para la sostenibilidad y competitividad de los negocios. Entender nuestro estado actual y la manera en que lo hacen las empresas mejor rankeadas en este ámbito nos puede ayudar a dar pasos importantes hacia adelante.
En el entorno de negocios actual (lleno de retos en términos de demografía, habilidades y culturas), las compañías que construyan una cultura verdaderamente diversa e inclusiva son las que tendrán ventaja sobre sus competidores. De manera que para mantener un desempeño de negocios sostenible es necesario tener la habilidad de atraer y retener una fuerza laboral diversa.
Diversidad e inclusión significan que todos los individuos tengan igualdad de oportunidades, sin importar su grupo étnico, país de procedencia, orientación sexual, raza, habilidad, género, edad o incluso, intereses personales. No se trata sólo de oportunidades de empleo, sino de que las personas se sientan seguras de ser quienes son, y que sus diferentes experiencias, valores y perspectivas sean apreciadas, en vez de ser algo que las pudiese perjudicar.
La experta en diversidad e inclusión, Verna Myers, lo expresa de la siguiente forma: “Diversidad es que te inviten a la fiesta, inclusión es que te saquen a bailar.”
Un plan de Diversidad e Inclusión aumenta la satisfacción de los empleados, y reduce conflictos, mejorando la colaboración y la lealtad de los empleados. Las compañías que son líderes en inclusión tienen una mejor reputación que se extiende a la comunidad. Finalmente, las empresas que tienen los índices más altos de Diversidad e Inclusión suelen ser las de mejor desempeño en su ramo. Es decir, avanzar hacia la Diversidad e Inclusión trae beneficios al negocio en términos de competitividad, desempeño y reputación.
Para aquellos que quieren tener datos más estadísticos, es importante saber que las compañías con los índices más altos de Diversidad e Inclusión:
- Tienen un flujo de efectivo 2.3 veces más alto por empleado, en un período de tres años.
- Están 1.8 veces más preparadas para el cambio, y tienen 1.7 veces mayor probabilidad de ser líderes de innovación en su mercado.
- Tienen 3.8 veces mayor probabilidad de desarrollar a sus empleados para mejorar su desempeño y tienen 3.6 veces más probabilidad de manejar problemas de desempeño en su personal. También tienen 2.9 veces más probabilidad de identificar y crear líderes. (Datos de Bersin, y Forbes)
En Sintec, hicimos un estudio de las empresas de talla internacional mejor calificadas en Diversidad e Inclusión. La mayoría de este trabajo se hace dentro de las empresas, cambiando su cultura y forma de trabajar de manera que puedan acomodar a muchos diferentes tipos de personas.
Por ejemplo, P&G tienen centros de Neurodiversidad. En ellos, cuentan con personas con capacidades neuronales atípicas, como autismo o desorden de déficit de atención. Por su condición, estas personas suelen tener mayores habilidades de procesamiento y análisis de información y pueden generar mucho valor para las empresas, si las empresas están dispuestas a adaptarse a sus necesidades. En los centros de Neurodiversidad, los procesos de reclutamiento y selección son diferentes a los tradicionales, desde la descripción de puesto hasta la entrevista, los reclutadores deben estar capacitados para entender las diferencias neuronales de los candidatos y poder determinar sus habilidades, más allá de las capacidades sociales de las personas neurotípicas. Los lugares de trabajo deben adaptarse también, ya que muchas veces este grupo de personas tiene alta sensibilidad sensorial, y por ende necesitan espacios silenciosos y poco expuestos al ruido y ajetreo. Las evaluaciones son diferentes también, en tanto que se pueden hacer con mayor frecuencia, y en formatos diferentes a la entrevista uno a uno. Finalmente, las rutinas de trabajo y los cambios en éstas se deben manejar de forma planeada para acomodar las necesidades de este grupo.
Kellogg’s es otra de las empresas con alto índice de Diversidad e Inclusión. Se caracterizan por ser una de las empresas más amigables para empleados LGBT+, reconocidos por distintas organizaciones y rankings. En México, Kellogg’s fue reconocido en 2017 como uno de los Mejores Lugares para Trabajar LGBT por Human Rights Campaign Foundation – Equidad MX. El compromiso de Kellogg’s por promover la diversidad e inclusión, se inserta directamente en su estrategia corporativa y a lo largo de su cadena de valor. Como lo refleja en la última edición de su Reporte Anual de Diversidad e Inclusión, la empresa ha desarrollado una estrategia que va desde promover trabajar con proveedores alineados a su visión, asegurar que los procesos de gestión, atracción y retención de talento son consistentes con ella e incluso llegan hasta incorporarse en la arquitectura de sus productos y marcas, demostrando su compromiso con la transformación cultural no se limita a un enfoque hacia adentro, sino que lo reflejan en todo lo que hacen, incluyendo su oferta de productos.
En 2018, Kellogg’s Norteamérica lanzó una edición especial de sus cereales juntos en una sola caja, llamándola “All Together” bajo un mensaje de unidad e inclusión. El siguiente año, dicho programa se llevó a México durante el Mes del Orgullo, arropado por una fuerte campaña en medios digitales liderada por influencers de la comunidad LGBT+. Por cada “like” generado en las publicaciones de la campaña “All Together” en Instagram, la compañía donó un peso a It Gets Better México, una organización enfocada en apoyar y celebrar los derechos de los jóvenes LGBT+. La campaña llegó a más de 9 millones de usuarios y generó cobertura por más de 90 historias en medios de comunicación. “La mejor manera de estar alineados con nuestro mercado es poder entender que cada uno de nuestros consumidores tiene diferencias que los hace únicos y que TODOS son bienvenidos en nuestra mesa”, mencionó Lucía O., Brand Manager de la compañía.
General Motors es otro de los líderes en diversidad e inclusión. Entre otras prácticas, resalta el entrenamiento para proveedores en mejores prácticas de diversidad e inclusión, lo cual hace que los proveedores mejoraren su ambiente de trabajo y asegura que GM trabaje solo con proveedores que tengan la diversidad e inclusión como prioridades. GM también cuenta con un programa de internship para mujeres que regresan a la vida laboral después de algunos años de dedicarse a su familia. Así ayuda a las mujeres a actualizarse en las nuevas tendencias y retomar el ritmo de trabajo para que, de esta manera, cuenten con mejores oportunidades de reintegrarse a la fuerza laboral.
Casi todas las empresas que analizamos en este estudio cuentan con programas ERG – Employee Resource Groups. Estos grupos se forman en torno a una minoría, ya sea de género, raza, etnia, o necesidad especial. Los empleados dedican su tiempo voluntariamente a estos grupos para mejorar las condiciones dentro y fuera del lugar de trabajo para las personas de su grupo. Pueden organizar eventos, buscar beneficios colectivos, incluso buscar descuentos especiales en entretenimiento o productos, fuera de la oficina para sus miembros. De esta forma, generan un sentido de pertenencia dentro de la empresa y se aseguran de que el liderazgo de su compañía entienda sus necesidades. Por lo general estos grupos no necesitan generar costos a la empresa, dado que están formados por voluntarios, sin embargo, el apoyo de la empresa en forma y en recursos, puede hacerlos más exitosos.
Otra práctica común entre las empresas con mejor desempeño en Diversidad e Inclusión es la generación de Role Models. En esta práctica se buscan líderes diversos en la compañía y se les invita a ser mentores para otras personas de la misma minoría dentro de la empresa, o a hacer discursos o vídeos sobre su experiencia, consejos y retos, para que otros empleados puedan verlos y aprender de ellos.
Finalmente, cabe resaltar que las empresas que lideran las listas de Diversidad e Inclusión cuentan casi siempre con un Chief Diversity Officer, o asignan esta función a una persona en una posición de liderazgo importante. En muchos casos, esta persona es el mismo CEO, una persona del Comité Ejecutivo, o una persona que reporta en primer o segundo grado al CEO. De esta forma se asegura que la Diversidad e Inclusión se vuelva un tema prioritario y que su complimiento se vuelva parte de la cultura de la empresa. El apoyo de los niveles altos de liderazgo es una de las claves para el éxito de estos programas.
Está claro que si las empresas realmente quieren gozar de los beneficios de la diversidad e inclusión, pueden tomar acciones concretas para avanzar esta causa. Sin embargo, en México y Latinoamérica tenemos mucho camino por recorrer en este ámbito. La complejidad del reto puede ser una de las principales barreras para las empresas. ¿Cómo comenzar un programa de Diversidad e Inclusión? ¿Cómo me aseguro de que vaya más allá de solo cumplir con un requisito? ¿Cómo mido el avance y resultados objetivamente? ¿Cómo le hago para que la diversidad e inclusión se vuelvan parte de nuestra cultura?
Sintec puede ser un aliado valioso en este camino. Contamos con una metodología que nos ayuda a desdoblar esta complejidad en indicadores concretos que nos dictan acciones tangibles para avanzar en la Diversidad e Inclusión. Para comenzar, Sintec hace un diagnóstico del estado actual de la Diversidad e Inclusión en la compañía, haciendo un análisis de los datos existentes. Después, compara estos resultados con benchmarks internacionales, por industria, tamaño, e incluso por región, que nos marcan el camino a seguir. De esta forma ayudamos a determinar los indicadores más importantes de Diversidad e Inclusión para que con una serie de rutinas de gestión y cambios en las interacciones se pueda avanzar en este rubro. De esta forma nos aseguramos de que el avance sea tangible y práctico, y que los empleados noten la diferencia en su día a día.
La Diversidad e Inclusión ya no son opcionales, o una característica que sería bueno tener. Cada vez más se están volviendo un imperativo en el mundo de los negocios y una fuente importante de ventaja competitiva. Las empresas que quieran mantenerse rentables y estar al frente de sus competidores necesitan comenzar a hacer cambios para diversificar su fuerza laboral. Teniendo en Sintec un apoyo con experiencia y resultados, ¿qué esperas para moverte hacia adelante en Diversidad e Inclusión?
Agradecimiento a Laura Ramírez por su apoyo en la elaboración del presente artículo.
Referencias
- Employer Assistance and Resource Network on Disability Inclusion, askearn.org/topics/neurodiversity-in-the-workplace/#1557188209524-64f0696e-2905
- “Global LGBT Network Award 2019.” Stonewall, 14 July 2019, www.stonewall.org.uk/global-lgbt-network-award-2019
- Bersin, John. “Why Diversity And Inclusion Will Be A Top Priority For 2016.” Forbes, Forbes, 6 Dec. 2015, forbes.com
- Kellog’s (2019). Reporte Anual de Diversidad e Inclusión. https://www.kelloggcompany.com/content/dam/kellogg-company/files/DI_Report_2019.pdf
Lissett Bastidas
