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Capital humano

#Talentmatters: Os resultados através da importância do capital humano na rentabilidade das empresas

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Capital humano

agosto 22, 2018

#Talentmatters: Os resultados através da importância do capital humano na rentabilidade das empresas

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A maioria dos diretores considera que a chave para o sucesso é o talento humano; no entanto, poucos tomam decisões estratégicas focadas no pessoal. A realidade é que, ao fazer um planejamento estratégico, questões relacionadas à rentabilidade e eficiência são priorizadas, e questões relacionadas ao capital humano são comumente deixadas em segundo plano.

Mas qual é o impacto do capital humano no desempenho econômico das organizações? Na Sintec, assumimos a tarefa de analisá-lo e medi-lo para ajudar as empresas a obter um progresso significativo no mercado por meio do desenvolvimento de talentos e habilidades de seus funcionários.

Como analisamos o impacto do capital humano?
  1. Escolhemos uma amostra – Foi analisado o desempenho das empresas públicas mexicanas listadas na Bolsa Mexicana de Valores no periodo de cinco anos durante uma relativa estabilidade econômica (com a intenção de obter conclusões significativas e eliminar os efeitos de distorção dados). No total, a amostra foi composta por 110 empresas pertencentes a oito setores industriais distintos: comunicações, consumo, financeiro, industrial, materiais, varejo, saúde e serviços.
  2. Medição do desempenho financeiro – A análise foi realizada através de quatro variáveis, a fim de incorporar tanto a tomada de decisão interna da empresa quanto a percepção do mercado; retorno sobre os ativos (ROA), retorno sobre o capital investido (ROE), retorno sobre o investimento (ROI) e Q de Tobin (relação entre ativos totais e valor de mercado).
  3. Verificação dos esforços em questões de capital humano – foram considerados quatro elementos para dimensionar os esforços das empresas em questões de capital humano: o investimento em programas de treinamento, compensação (CTMO), clima organizacional (usando o turnover como um proxy) e programas de bem-estar pessoal (usando o selo de Empresa Socialmente Responsável ou ESR como proxy).
  4. Incorporação de variáveis ​​- Outras variáveis ​​foram incluídas para isolar o impacto das questões organizacionais no desempenho das empresas. Para isso, consideramos elementos internos das empresas, tais como tamanho, estrutura de capital e experiência, bem como elementos macroeconômicos, o PIB, índice de competitividade, período eleitoral e presidência do partido político, reformas, fator de risco no país e paridade do dólar.
Resultados verificados?

Os resultados do estudo indicam que 22% do comportamento do desempenho financeiro das empresas é atribuível ao seu capital humano.

Atração de talentos: as empresas com melhor desempenho investem pelo menos 25% de seu faturamento na composição de  de salários e benefícios competitivos

As empresas que investem mais de 25% de seu faturamento em salários têm, em média, um desempenho 35% acima do grupo das demais empresas. A maioria das organizações públicas mexicanas (64%) investe uma média de 28% de sua renda em salários, enquanto o restante investe apenas 13%. Os setores industriais mais competitivos nessa área são financeiros e de saúde (35% da renda em salários); enquanto o menos competitivo é o consumo (18% da renda em salários).

Desenvolvimento de talentos: as empresas com melhor desempenho investem pelo menos 5% de sua renda em programas de treinamento

As organizações que investem mais de 5% de sua renda em treinamento têm um desempenho médio 80% maior que o restante, no entanto, apenas 20% das empresas investem mais de 5% de sua renda em programas de treinamento (7,8% em média). 80% das empresas restantes investem, em média, 1,5% de sua renda em programas de treinamento. Em números, o investimento em treinamento permaneceu constante nos últimos cinco anos, porém, se considerarmos o fator inflação, o investimento em programas de treinamento foi reduzido.

Retenção de talentos: as empresas com melhor desempenho têm um turnover menor que 4,5%, o que reflete o interesse em dedicar esforços às questões do clima organizacional

As empresas com turnover abaixo de 4,5% têm, em média, um desempenho 40% superior ao restante. Apenas 25% das organizações têm um turnover anual inferior a 4,5% (em média, seu turnover é de 2,5%), o restante das empresas, em média, tem um turnover anual de 8%.

Os setores de consumo, varejo e serviços têm as maiores taxas de turnover (10,8% ao ano) em relação ao setor de materiais que possui índices mais baixos (4,6% ao ano). O comportamento do turnover anual permaneceu constante nas empresas nos últimos cinco anos, refletindo pouco interesse no fortalecimento dos esforços de retenção de funcionários.

Programas de bem-estar pessoal: empresas com melhor desempenho dedicam recursos a questões de responsabilidade social e employer branding

60% das empresas da amostra possuem o selo ESR. Essas organizações têm, em média, um desempenho 20% maior que o restante. A proporção de empresas com o selo ESR tem sido mantida nos últimos cinco anos, o que reflete um interesse em melhorar as condições de trabalho dos funcionários e um pouco ou nenhum esforço dos restantes 40%.

Constatamos também que fatores macroeconômicos impactam o desempenho das organizações, porém, contribuem em menor escala, uma vez que as dimensões do capital humano impactam quase seis vezes mais do que os fatores macroeconômicos (22% vs. 3,7%). Lembramos que nossa amostra considera períodos economicamente estáveis, portanto em períodos de crise os fatores macroeconômicos tornam-se mais relevantes.

Através deste estudo, foi possível provar estatisticamente que apostar no fator humano não é apenas fundamental para melhorar o desempenho de uma empresa, mas também para minimizar o impacto de períodos economicamente instáveis. Este estudo também comprova a necessidade de ter modelos robustos de gestão organizacional que ajudem a aproveitar os benefícios gerados por estratégias operacionais e comerciais que, sem talento humano, dificilmente poderiam ser capitalizados.

Na Sintec sabemos que o capital humano é fundamental para o desempenho do seu negócio, por isso estamos em um processo de criação contínua de soluções para possibilitar o crescimento rentável de nossos clientes do ponto de vista do desenvolvimento organizacional.

 

Sócia, Monterrey

Cuenta con un Doctorado en Ciencias Administrativas y Finanzas por parte del EDAGE Business School y la Stern Business School en Nueva York, además de una doble titulación, la primera en Ingeniería Industrial y de Sistemas en el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, y la segunda, en Ingeniería Mecánica en la University of Technology de Sydney. Profesora de la Maestría en Finanzas en la UDLAP. Fungió como Directora de la práctica de Transformación Organizacional en Sintec, con proyectos ejecutados en industrias líderes en México, Brasil y Filipinas. Se ha especializado en temas de reestructuración organizacional, gestión del cambio, cultura organizacional, liderazgo, gobierno corporativo, entre otras. Actualmente es Acting Partner en la oficina Monterrey de Sintec Consulting.

 

Sócia, Monterrey


Cuenta con un Doctorado en Ciencias Administrativas y Finanzas por parte del EDAGE Business School y la Stern Business School en Nueva York, además de una doble titulación, la primera en Ingeniería Industrial y de Sistemas en el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, y la segunda, en Ingeniería Mecánica en la University of Technology de Sydney. Profesora de la Maestría en Finanzas en la UDLAP. Fungió como Directora de la práctica de Transformación Organizacional en Sintec, con proyectos ejecutados en industrias líderes en México, Brasil y Filipinas. Se ha especializado en temas de reestructuración organizacional, gestión del cambio, cultura organizacional, liderazgo, gobierno corporativo, entre otras. Actualmente es Acting Partner en la oficina Monterrey de Sintec Consulting.