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Quebremos as barreiras: um passo mais perto da igualdade

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outubro 28, 2019

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PDF: Quebremos as barreiras: um passo mais perto da igualdade

A igualdade de gênero no mercado de trabalho não é um problema só das mulheres. É de todos.

 

No mundo todo, principalmente em países desenvolvidos, vemos um claro progresso em termos de representatividade e participação das mulheres no mundo laboral. Sim, as mudanças são palpáveis, mas ainda há muito a ser feito, especialmente na parte mais alta da pirâmide das organizações. No ano passado, a General Motors escolher uma CEO e uma CFO; A Air France também optou por uma mulher para ser sua CEO, e Mayra González, mexicana, é a nova Division General Manager de Global Sales da Nissan. Por outro lado, apenas 23 das empresas da Fortune 500 (4,6%) têm uma mulher como CEO.

Nos últimos 20 anos, a participação feminina no mercado de trabalho na América Latina aumentou de 42 para 57%. No entanto, a região mostra um gap de participação entre homens e mulheres de quase 25pp, enquanto esse indicador é de 11pp na América do Norte e na União Europeia. À medida que aumentamos o nível organizacional, vemos que a representatividade feminina é reduzida e, na LATAM, observamos que apenas 20% da empresa têm mulheres como top managers.

 

Deixaremos de lado a ideia, equivocada, que diz que o problema é a falta de ambição das mulheres. Se a participação e a preparação acadêmica são um bom índice para mostrar a intenção das mulheres de entrar e se desenvolver no mercado de trabalho, estejamos certas de que estamos fazendo nossa parte. Nos níveis primário, secundário e superior, as taxas de matrícula das mulheres nas escolas da LATAM excedem as dos homens. Ou seja, o pool de talento feminino disponível para entrar no mercado de trabalho não é mais uma desculpa.

 

As barreiras impostas pela sociedade e pelas corporações que dificultam o caminho para as mulheres são outras. O verdadeiro obstáculo é combinar a vida da casa, filhos e trabalho; E aqui nos pesa estereótipos impostos às mulheres, porque nos fizeram acreditar que precisamos nos destacar em tudo e fazendo-o sozinhas. Para mitigar essa dupla jornada, governos e empresas devem fazer sua parte.

Por parte do governo, é preciso avançar promovendo políticas de inclusão. Isso significa permitir uma maternidade segura e garantir o emprego àquela mulher que decidiu se tornar mãe, quando essa retornar ao mercado de trabalho. Em vários países da América Latina, há muito o que fazer para garantir nossos plenos direitos. Ainda é comum ver o uso de testes de gravidez como filtros de contratação ou o pedido de assinaturas de compromisso de não engravidar quando uma mulher está empregada. Dar garantias a partir da estrutura legal nos permite ser mais produtivos, porque já não trabalharíamos com medo e poderíamos nos concentrar plenamente no resultado de nosso trabalho. É papel dos governos fornecer infraestrutura para assistência infantil, políticas básicas de maternidade e proteção social, escolas em tempo integral e leis contra a violência doméstica.

 

Por outro lado, as empresas devem tomar ações decisivas para impulsar a participação feminina. Esse trabalho implicará uma profunda transformação e parte de realmente fundar uma cultura organizacional de respeito e inclusão. As empresas devem aspirar ter uma cultura mais inclusiva que a vivenciada na sociedade do país no qual operam. Devem dar o exemplo e pararem de se proteger com a desculpa do contexto “América Latina”.  Além disso, devem revisar seus processos de contratação e promoção de funcionários para alcançarem um verdadeiro progresso. O objetivo deve ser uma meritocracia transparente, baseada na igualdade de oportunidades. O horário flexível, as políticas de maternidade e paternidade e o programa de retorno ao trabalho são outras maneiras pelas quais as organizações podem ajudar, enquanto, simultaneamente, melhoram o seu clima no ambiente de trabalho e, consequentemente, melhoram a produtividade.

Transformar uma empresa… Diz-se que é fácil e, na nossa experiência, a maioria dos líderes das organizações estão de acordo nos temas que precisam trabalhar para tornar a sua empresa mais inclusiva. O problema está na etapa da intenção para a ação. Em uma questão tão arraigada, quanto a cultura de uma empresa, é ingênuo pensar que a transformação ocorrerá de maneira orgânica ou, simplesmente, colocando duas mulheres em posições de liderança. Precisamos iniciar e gerenciar mudanças.

Gestão de mudanças para impulsar a participação de mulheres no mercado de trabalho
  1. Avaliar a situação atual da empresa: conhecer, diagnosticar e gerenciar os riscos associados à capacidade de mudança dos diferentes grupos de pessoas na empresa.
  2. Conseguir o patrocínio dos líderes da empresa: promover um apoio visível da alta administração e avaliar a resistência a mudanças das pessoas chave.
  3. Elaborar e implementar um plano de comunicação: definir os impactos da transformação nos processos, tecnologia e capital humano da empresa. É importante envolver os colaboradores no processo de transformação e dar clareza para superar a resistência.
  4. Elaborar e implementar um plano de treinamento: desenvolver as habilidades e os conhecimentos necessários para que os colaboradores possam estar preparados para a nova maneira de trabalhar com os novos processos e com as novas tecnologias, além de acompanhar as iniciativas propostas.

E por que a empresa vai querer se transformar e se tornar mais inclusiva? Deixando de lado o fato de que é a coisa certa, a resposta é: porque é conveniente! A medida que entendamos a falta de igualdade de gênero no mercado de trabalho é um problema de todos nós, também começaremos a nos beneficiar coletivamente. Se as mulheres avançam, a sociedade avança; Ao promover empregos de qualidade para nós, mulheres, também é gerado um círculo virtuoso, no qual o empoderamento, a autossuficiência e a segurança econômica provocam uma redução no nível de pobreza da sociedade e um aumento no PIB. Vamos nos unir, juntar nossas capacidades e abrir nossas mentes para um sistema verdadeiramente inclusivo, no qual é mais importante dar oportunidades ao talento do que o nosso gênero. Queremos alcançar um plano de meritocracia, porém, para chegar lá, precisaremos tomar uma série de ações para que mulheres tenham a mesma oportunidade de participar desse processo.

 

Referências

 

 

 


Global Management Partner

 


Business & People Strategy Director