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Capital humano

People Analytics: da arte à ciência na gestão de talentos

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Capital humano

abril 25, 2019

People Analytics: da arte à ciência na gestão de talentos

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Com o analytics, o sucesso e a eficiência das equipes de trabalho podem ser previstos e prescritos 

 

Billy Beane e Paul DePodesta não tinham o orçamento do New York Yankees ou do Red Sox de Boston e, ainda assim, conseguiram tornar a Oakland Athletics em uma das equipes de beisebol mais eficazes da história. Em 2002, o Athletics foi a primeira equipe em mais de 100 anos deste esporte a vencer 20 jogos consecutivos e, entre 2000 e 2003, chegou quatro vezes aos playoffs com uma lista de jogadores praticamente desconhecidos.

Como eles fizeram isso? Eles utilizaram o sistema Sabermetrics e, através do uso de análises preditivas e padrões estatísticos, identificaram jogadores desvalorizados no mercado e capturaram seu potencial de desempenho, marcando, assim, a história desse esporte. Esse tipo de experiência, que está se tornando cada vez mais comum, é o que conhecemos como People Analytics, no contexto de negócios.

O Analytics está mudando a forma como as decisões são tomadas ao dar suporte às empresas através de informações mais precisas sobre questões como: quem promover, quem contratar ou mudar de cargo, qual mix de remuneração mais favorável para determinado cargo, quem está em risco de sair e quanto irá custar a substituição, assim como quantas contratações serão necessárias no futuro.

O desafio crescente na gestão de talentos

Não é segredo que, para as empresas, é caro perder talentos. Hoje, é essencial que exista uma gestão eficiente de talentos dentro das organizações para acompanhar os novos desafios. Diferentes dados estatísticos comprovam as mudanças:

  • Segundo o Manpower Group, a escassez de talentos globais cresceu de 31% em 2008 para 45% em apenas 10 anos.
  • De acordo com o Work Institute, o custo total da rotatividade voluntária nos Estados Unidos chegou a US$ 536 bilhões em 2017.
  • A Catalyst estima que, até 2030, as deficiências no acesso a talento deverão afetar o setor financeiro e de serviços, com perdas estimadas de + US$ 435 bilhões nos Estados Unidos. No México, um impacto negativo de US$ 9 trilhões de dólares foi projetado.
  • As novas gerações reduziram drasticamente sua permanência média em uma empresa. Enquanto a Geração X apresenta tempos superiores a 10 anos, os millennials permanecem numa mesma empresa 2,8 anos, em média.

Projetando os custos envolvidos em cada um dos pontos acima, é evidente que uma gestão eficaz de talentos se torna um elemento crucial na lucratividade e no sucesso do negócio. O uso do People Analytics permite que as empresas enfrentem este desafio com dados mais precisos e demonstrem o valor qualitativo e quantitativo da função de Recursos Humanos.

People Analytics: benefícios e aplicações

Existem diferentes histórias de sucesso no aplicativo People Analytics. Em algumas empresas, foram alcançadas reduções de até 40% nas taxas de rotatividade devido à implementação de modelos preditivos que permitem identificar talentos com maior probabilidade de saída e os motivos que os levam a tomar tal decisão. Também foi demonstrado que o uso de algoritmos aumenta a capacidade dos recrutadores em encontrar os candidatos mais qualificados em mais de 50%.

De acordo com a Harvard Business Review, mais de 70% das empresas no mundo consideram que a implementação do People Analytics é uma prioridade. No entanto, apenas 5% dos investimentos em big data são alocados em projetos e iniciativas vinculados à gestão de pessoas. Aqueles capazes de ler os sinais sobre a iminente crise de talentos, compreenderão a necessidade e a urgência de investimentos na transição da gestão de talentos de arte à ciência.

Por outro lado, nota-se um aumento expressivo na definição de equipes analíticas dedicadas à gestão de talentos nas organizações. Nos últimos três anos, houve um aumento formal nas estruturas organizacionais em mais de 30% dessas equipes, que, em muitos casos, trabalham de forma independente da área de recursos humanos.

O modelo Sintec de People Analytics

Na Sintec Consulting, ajudamos nossos clientes a responder perguntas sobre gestão de talentos combinando dados e experiência. Nosso modelo analítico é baseado em mais de 300 investigações e 1.800 correlações entre 80 variáveis. Os dados dos clientes nos permitem gerar insights e implementar estratégias para reduzir os altos custos de rotatividade.

Nosso método identifica com precisão padrões e motivos de desgaste de funcionários, prevê talentos em risco e gera cenários de economia baseados em modelagens avançadas e personalizados de acordo com as características de públicos específicos.

Ao contrário de outros modelos, que baseiam-se na coleta de um grande número de variáveis, nossa abordagem é baseada na análise e uso de apenas informações previamente identificadas como críticas, agrupadas em diferentes segmentos de variáveis. Essa abordagem ágil e prática nos permite evitar custos na coleta, organização e limpeza de informações não essenciais.

Nossa experiência confirma a necessidade de considerar a equação com uma mix de variáveis ​​hard & soft, em que, além das variáveis ​​típicas associadas a rotatividade de pessoal, como compensação, idade, etc., sejam integrados e avaliados outros dados menos comuns, mas igualmente relevantes, como estresse no trabalho e estabilidade emocional. Para isso, temos ferramentas que facilitam a medição desses fatores e sua análise subsequente.

Como fazemos isso?

Apoiamos nossos clientes desde o cálculo detalhado de seus custos de rotatividade até a implementação de iniciativas focadas na redução da rotatividade, desenvolvendo e implementando ferramentas avançadas de tecnologia analítica que permitem a constante atualização de dados e, portanto, a geração de insights para o negócio.

Contamos com ferramentas que nos permitem identificar de forma ágil, prática e detalhada os custos atuais de rotatividade, permitindo que tenhamos visibilidade das principais oportunidades de negócio. Nossa abordagem parte deste entendimento para dimensionar e projetar savings, que são capitalizados através da execução de quick wins e principais iniciativas relacionadas às causas de rotatividade.

“Mas … eu não estou pronto para começar”

A inércia organizacional pode ser um obstáculo para as empresas e impedir a captura dos benefícios gerados através do People Analytics. É essa inércia que gera declarações como “não temos as informações necessárias para começar”. Em ocasiões repetidas, vimos que os princípios básicos para introduzir uma iniciativa do People Analytics existem e estão de fácil acesso, mesmo que não pareçam tão claros. Mais importante, vimos que a necessidade do negócio está evidente e o tamanho da oportunidade é tal que o adiamento apenas torna o desafio maior. Nesses casos, nosso modelo permite apoiar nossos clientes a explorar suas informações e concentrar seus esforços iniciais em questões de real relevância para os negócios, com objetivos limitados que permitem capitalizar os benefícios no curto prazo.

Assim como a Oakland Athletics, que teve que chegar ao fundo para se atrever a mudar a indústria do esporte, naquela época, o uso de análises na gestão de talentos era uma aposta cega. Hoje, os benefícios do People Analytics já estão claros e comprovados.

Em um ambiente de negócios ágil e competitivo, esperar para chegar ao fundo não é uma opção. A melhoria contínua e a transformação são essenciais para atingir os objetivos da empresa, bem como para definir tendências no setor.

Vamos falar sobre como podemos ser seu aliado para se tornar a Oakland Athletics do seu setor.

Obrigado a Laura Ramírez por seu apoio na preparação desta publicação

 

Referências:

Basir, Abd Karim. Google’s Project Oxygen: Do Managers Matter? (2019)https://www.academia.edu/35157094/Google_s_Project_Oxygen_Do_Managers_Matter

Catalyst. Quick Take: Turnover and Retention. (2018) https://catalyst.org/research/turnover-and-retention

Davenport, Thomas H.  et. Al.  Competing on Talent Analytics. (2010) https://hbr.org/2010/10/competing-on-talent-analytics

Korn Ferry. Future of Work. (2019) https://www.kornferry.com/challenges/future-of-work

Leonardi, Paul & Contractor, Noshi. Better People Analytics. (2018)  https://hbr.org/2018/11/better-people-analytics

Manpower Group. 2018 Global Talent Shortage Survey (2018) https://go.manpowergroup.com/talent-shortage-2018

Randstand México.  Satisfacción Laboral en México. (2018) https://www.randstad.com.mx/tendencias-360/tendencias-laborales/satisfaccion-laboral-en-mexico/            

Randstand México. WorkMonitor Reporte Global Q1-2019. (2019)https://www.randstad.com.mx/tendencias-360/estudios/workmonitor-reporte-global-q1-2019/

Work Institute. 2017 Retention Report: Trends, Reasons & Recommendations. (2017)http://info.workinstitute.com/retentionreport2017

 

Diretora de Estratégia de Transformação Organizacional, Monterrey

Lissett Bastidas é diretora de transformação organizacional da Sintec Consulting. Ela tem mais de 9 anos de experiência em consultoria. Lissett é especialista em gestão de mudanças, gestão de talentos e design organizacional, tendo implementado mais de 20 projetos em diferentes setores, incluindo bens de consumo, varejo, produtos bancários e produtos industriais.

 

Diretora de Estratégia de Transformação Organizacional, Monterrey


Lissett Bastidas é diretora de transformação organizacional da Sintec Consulting. Ela tem mais de 9 anos de experiência em consultoria. Lissett é especialista em gestão de mudanças, gestão de talentos e design organizacional, tendo implementado mais de 20 projetos em diferentes setores, incluindo bens de consumo, varejo, produtos bancários e produtos industriais.