“Lo único constante, es el cambio” señaló hace cientos de años Heráclito y hoy en pleno siglo XXI es más cierto que nunca. Los últimos quince años se han caracterizado por la forma revolucionaria de hacer negocios, la apertura de fronteras, la globalización, la conexión cada vez más rápida y más frecuente con otros países, y la mezcla de culturas.

La apertura de mercados hoy en día es una realidad. Cada vez hay más países que abren sus fronteras a la inversión extranjera y con esto al intercambio cultural y al arribo de personas procedentes de otros países. Este intercambio no sólo sucede para las grandes empresas. En otra escala, las pequeñas y medianas empresas buscan mayor rentabilidad importando productos de mano de obra más barata y de la misma forma buscan nichos de mercado en otros países hacia donde exportar.

  • ¿Y de qué forma se asimila esta diversidad cultural a la que estamos expuestos laboralmente? Si bien hablar varios idiomas facilita la comunicación y el intercambio de ideas para hacer buenos negocios, esto no es suficiente para el personal que día a día interactúa con personas procedentes de otras culturas.
  • ¿Qué sucede en las organizaciones que llegan a instalar una nueva planta en un nuevo país? O bien, ¿las organizaciones extranjeras que compran empresas nacionales?, ¿o aquellos empleados que envían a otros países a aprender nuevas y mejores prácticas?
  • ¿Qué estrategias siguen las organizaciones, en especial el departamento de recursos humanos para suavizar estos “shocks” culturales?

Iniciemos aclarando la complejidad de contar con diferentes culturas dentro de una organización. De acuerdo a Ventosa (2012) cada persona tiene su propia forma de interpretar la realidad y actuar en consecuencia, en otras palabras, su cultura propia. En este amplio concepto quedan incluidas tanto las actitudes como la experiencia, todo el bagaje vital de cada individuo –que filtra su percepción de la realidad y determina sus comportamientos y que, en cierto modo, por tanto, forma su cultura personal–, que se integra y es parte de la Cultura Organizativa.

Es decir, con la diversidad de culturas dentro de la organización, los temas de interacción, comunicación, formas de mando, reportes, entre otras se vuelve un tema relevante pues cada persona actuará de acuerdo a su cultura de origen y lo que le ha funcionado en otras ocasiones.

A lo largo de mi experiencia en Sintec, donde me ha tocado trabajar con empresas transnacionales y en diferentes países, este factor se ha vuelto clave para el éxito de los proyectos implementados.

Lamentablemente, la mayoría de las organizaciones no cuentan con un esfuerzo planeado que abarque la diversidad cultural entre sus empleados y que busque potencializar dichas diferencias para beneficio de la organización y su gente. Convirtiendo a la diversidad cultural en un arma de dos filos: por un lado, si la sabes utilizar y canalizar dentro de la organización puede potencializar tu capacidad de producción, interacción y crecimiento. Mientras que, por el otro lado, puede llegar a ser una catástrofe trayendo consecuencias negativas y problemáticas cuando no se trabaja sobre ella.

Debemos entender que cuando hablamos de diversidad si bien una gran parte hace referencia al tema de cultura o del país o región de procedencia, en este espacio también entran las diferencias de género, de preferencias sexuales, de religión y características físicas especiales. El Informe Mundial sobre la Diversidad Cultural emitido por la UNESCO en el 2008, quien cita a Bollinger y Hofstede (1987) habla al respecto. Subraya que a medida que la adopción de estrategias comerciales en contextos culturales distintos se convierte en un factor del éxito comercial, la noción de cultura empresarial empieza a cambiar. Lo cual ha hecho dudar las hipótesis de las prácticas empresariales tradicionales y ha buscado las buenas prácticas empresariales en el mundo.

El informe también señala que lamentablemente las diferencias culturales dentro de las organizaciones están siendo una fuente de conflictos más que de sinergia. Es decir, la estrategia de negocio no está siendo permeada en la cultura de la organización, y existe una desalineación entre lo que el negocio busca y para lo que el personal está preparado.

Un estudio realizado por la Fundación Diversidad en España, señala que el 35% de las empresas consultadas consideran que, en su organización, la gestión de la diversidad es “poco” o “nada prioritaria”. Asimismo, más del 50% de las empresas que participaron en ese estudio, están presentes en América del Norte y Canadá, América Central, Sudamérica, Europa, Oriente Medio, África y Asia.

¿Y qué sucede en México? Una encuesta realizada por Randstad Méxicoen el 2011 señalaba que el 66% de los mexicanos encuestados trabajan o trabajaron en empresas que cuentan en su nómina con la participación
de colaboradores extranjeros. Es decir, para quienes pensábamos que este tema estaba ajeno a nuestro contexto mexicano, esto ya es una realidad en diferentes estados del país. Lamentablemente la mayoría de las empresas mexicanas no están preparadas en este tema.

El Informe de la UNESCO (2008) resalta que en la actualidad una de las competencias de gestión exigidas es la capacidad de trabajar en contextos culturales muy diferentes. Esto ha impulsado la adopción de una serie de políticas de recursos humanos culturalmente sensibles, que a su vez han acentuado la necesidad de nuevas pautas de gobernanza empresarial. Sin embargo, no todas las empresas están conscientes y no todos los departamentos de recursos humanos de las organizaciones han tomado cartas en el asunto.

Hoy en día las organizaciones abren plantas, intercambian personal y realizan fusiones con compañías de otros países sin tener estrategias claras de diversidad cultural y la asimilación de la nueva cultura organizacional.

Finalmente, la diversidad cultural es una característica que se encuentra en México como en casi todos los países del mundo y la mayoría de las organizaciones no está preparada para ello. Las empresas debemos dirigir nuestros esfuerzos y nuestras estrategias en hacer visible e importante el tema de la diversidad en la agenda del día a día, en potencializar esta competencia y ayudar a nuestros empleados a desarrollarla.

El tema de la diversidad cultural no es un tema de moda o un tópico pasajero. Los pronósticos para los siguientes años es que las empresas cada vez cuenten con mayores mezclas culturales y de culturas y las empresas que no logren estas adaptaciones comenzarán a sufrir altos índices de rotación a causa de esto.

En Sintec lo tenemos claro y a través de diferentes soluciones buscamos lograr que nuestros clientes atiendan y dirijan este tema con asertividad. Algunos de los temas en nuestro expertise y que impactan directamente a la diversidad cultural son:

  • Cultura Organizacional donde se visualiza la adaptabilidad cultural como un tema primordial dentro de la organización incluyendo la diversidad como un valor, estableciendo políticas y normas de modo que la cultura albergue y permee este tema dentro de la compañía.
  • Modelos de Competencias Organizacionales donde la competencia de Adaptabilidad Cultural es una de las principales y se establecen mecanismos de desarrollo y evaluación de la misma.
  • Transformación de RH a Business Partner dándole un enfoque especial al tema de la adaptabilidad y manejo de la diversidad cultural como parte de sus servicios a las distintas áreas de la organización a las que se les da servicio a través de procesos y procedimientos definidos.

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  • ESCRITO POR
  • 10 octubre 2016
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