*Publicado en ProMagazine en Noviembre del 2014*

Los esquemas de compensación tienen en su origen incentivar a las personas por un trabajo realizado y lograr los objetivos que ese trabajo debe perseguir. La lógica detrás dice que si los ejecutivos consiguen los objetivos planteados, la empresa se beneficia; y al beneficiarse la empresa entonces se beneficia la persona. Es decir, si se maximiza el logro, se contribuye a maximizar los objetivos de la empresa.

Esta lógica es tan simple, que pareciera no tener falla en la realidad, convirtiéndose en un círculo virtuoso; sin embargo, en realidad esto no siempre sucede así. A continuación se presentan tres casos en donde esto no sucede:

 

Los incentivos no optimizan

En primer lugar, los ejecutivos no buscan optimizar los resultados. Herbert Simon, uno de los pioneros del campo de toma de decisiones, en 1956 acuñó el término suffice, (combinación de las palabras satisfacción y suficiente), mencionando: “…los organismos que se adaptan para satisfacer, en general no optimizan”. Para entender mejor el argumento, tomemos por ejemplo un esquema de comisiones abiertas, donde en teoría llevaría a cualquier vendedor a maximizar sus ventas, maximizando su esfuerzo para lograr hasta el último centavo que eleve su ingreso. Sin embargo, lo que realmente sucede es que el vendedor no maximiza su ingreso, más bien se fija un ingreso objetivo que cumpla con sus necesidades y establece las acciones para lograrlo. En palabras de Simon, trata de obtener resultados que le permitan tener ingresos suficientes para lograr sus satisfacciones.

 

Incentivos perversos

El segundo caso es cuando un objetivo local (de un área, persona o función) no está alineado a los objetivos de la empresa, generando objetivos e incentivos perversos que motivan a profesionistas inteligentes a tomar decisiones equivocadas, representando una mejora local en apariencia (que incluso puede tener beneficios en lo personal) pero que perjudica los resultados de la empresa. La persona está bien por el incentivo pero la empresa está mal por el resultado y entre mejor está la persona, peor está la empresa. Sin duda una interacción perversa.

 

Incentivos que desalinean

En tercer lugar, cuando los objetivos que se trazan a las áreas de una empresa no se encuentran alineados entre sí, ocasionando conflicto entre áreas y la toma de decisiones. En otras palabras, creamos indicadores e incentivos que llevan a la gente a no colaborar.

 

Gestión, gestión, gestión

El principal error que cometemos es pensar que un incentivo es suficiente para que una persona maximice y logre los objetivos para la empresa; ayuda definitivamente pero no es suficiente. Los incentivos y las mediciones correspondientes nunca serán un sustituto de la gestión; el ciclo repetitivo de establecer objetivos, planes, acciones, seguimiento. Nadie estamos exentos de cometer errores al momento de fijar mediciones y objetivos, pero con una gestión adecuada nos debemos dar cuenta rápidamente y tomar acciones correctivas. Más que un incentivo, entonces, nos debemos enfocar en el proceso de gestión, del cual las mediciones y los incentivos forman parte, pero no lo son todo.

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